Atunci când angajatorul are inițiativa de a da afară angajatul suntem în prezența unui caz de concediere. Aceasta nu poate fi realizată pe baza unor criterii discriminatorii precum, sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, rasă sau culoare sau pentru exercitarea dreptului la grevă sau a drepturilor sindicale. Concedierea poate fi dispusă atât pentru motive care țin de persoana salariatului, cât și pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
În cadrul emisiunii Legal 100% - Legi bune şi nebune de la NapocaFM, moderată de jurnalista TVR Cluj, Loredana Corchiş, avocata Mădălina Dascăl a vorbit despre procesul de concediere.
“Într-adevăr în Codul Muncii întâlnim două situații pentru concediere. Întâlnim concedierea pentru motive care țin de persoana angajatului și aici ne referim la acele situații în care salariatul săvârşeşte abateri disciplinare grave sau în mod repetat, întâlnim situația în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pe o perioadă care depășește 30 de zile, o altă situație tot care privește concedierea ce ține de persoana salariatului este situația în care ne confruntăm cu o decizie a organelor medicale cu privire la inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului de a continua munca și situația în care salariatul nu corespunde profesional cerințelor de la locul de muncă. În schimb motivele care nu țin de persoana angajatului sunt situații obiective, situații care sunt independente de orice comportament sau atitudine a angajatului și aici ne referim la situații în care angajatorul se lovește de desfiinţarea unor posturi aflate în organigrama sa sau situația în care se deschide procedura insolvenței sau a falimentului”, a declarat Mădălina Dascăl.
Ce trebuie să ştim despre decizia de concediere?
“Decizia de concediere trebuie în mod obligatoriu să fie formulată în scris. Practic toate motivele care au stat la baza încetării raporturilor de muncă trebuie să fie menționate în scris și trebuie comunicate angajatului. Practic angajatul trebuie să ia efectiv la cunoștință despre cuprinsul acestei decizii pentru ca ulterior în termenele legale să o poată contesta în Instanță. Preferabil în practică este ca această decizie de concediere să îi fie direct înmânată pentru semnătură. Din momentul comunicării acesta are la dispoziție un termen de 30 de zile sau de 45 de zile, depinde de situație, să conteste această decizie”, a mai spus Mădălina Dascăl la NapocaFM.
Aceasta a precizat şi faptul că, multe dintre deciziile de concediere sunt contestate.
“Majoritatea deciziilor de concediere sunt contestate de către angajați, fie că sunt nemulțumiți de motivele care au stat la baza emiterii acesteia sau fie aceștia contestă aceste decizii pe motive formale”, a precizat avocata.
De asemenea, Mădălina Dascăl a declarat că, există şi motive pentru care un angajat nu poate fi concediat.
“Există motive pentru care un angajat nu poate fi concediat. Salariații nu pot să fie concediați pe perioada carantinării, pe perioada exercitării concediului medical, concediului pentru îngrijirea copilului. Sunt anumite situații în care nu este permisă concedierea.
Din punctul meu de vedere este necesar ca angajatul să vadă dacă acea decizie de concediere sau de sancționare îndeplinește condițiile de legalitate”, a precizat Mădălina Dascăl.